影響組織的主管職缺
- 常見職位
- 部門主管、廠務或營運主管、分公司主管、外商在台主管。
- 常見情況
- 這類職缺常牽涉組織調整，還不能對內公布；合適的人多半在職、手上有團隊，不會主動看職缺。
- 開始找人前
- 先和您確認這個職位的權責範圍、向誰報告、團隊現況，以及什麼時候可以讓人選知道公司名稱。第一次聯絡人選時，只說產業、公司規模和職位範圍。
- 推薦前確認
- 人選目前的工作狀況、想換工作的原因、期待薪資和可到職時間。
這些職缺，適合交給獵頭
想找的人目前在職
合適的人在別家公司上班，沒有在看職缺，也不會看到您的徵才廣告。
履歷不少，條件總是缺一項
必要的年資、證照、管理經驗或產業經驗，收到的履歷經常少一兩項。
用人主管沒時間先篩
希望送到面前的人選，已經先照職缺條件篩過一輪。
同一段時間要補多個職缺
新據點開設或部門擴編，內部招募人力一時忙不過來。
這些情況，不一定需要獵頭
找獵頭要花時間談條件，也有費用。下面幾種情況，先用其他方式通常比較划算。
職缺常見，刊登後兩三週就有合適履歷
例如一般行政、門市人員，自己刊登通常就夠。
同一個職務一次要招很多人
例如產線作業員、門市人員，比較適合大量招募或派遣。短期派遣不在我們的服務範圍內。
職務內容還沒定案
用人主管還說不清楚這個人進來要負責什麼，建議先在內部談定，再開始找人。
薪資和市場差很多
開出的薪資明顯低於同類職位時，我們會先說明差距，以及目前的條件大約接觸得到哪些人選。是否調整，再由您決定。
您的招募卡在哪裡？
先看兩種常見的招募難題。其他職位也可以先問，我們會直接回覆是否承接。
條件難補的專業職缺
- 常見職位
- 製程或設備工程師、重點客戶業務、成本會計這類不一定帶人，但一直補不到，專案、產線或客戶交付就會受影響的職位。
- 常見情況
- 履歷收到不少，但必要的技術、產業經驗或經手規模總是差一項。
- 開始找人前
- 請用人主管把條件分成必要和加分，並排出先後；之後找人就照這份清單逐項比對。
- 推薦前確認
- 必要條件逐項對過，也確認人選期待的薪資和可到職時間。
委託後，
我們怎麼找人
先把條件談清楚，再去找人。
01
先把職缺條件談清楚
和人資、用人主管確認這個職位進來後主要負責什麼、哪些條件一定要有、哪些可以調整，以及薪資範圍和面試流程。之後找人，就照這份共識走。
02
看經歷，也看他想要的下一步
除了工作經歷和技能，我們也會確認人選想要的下一步，例如想帶更大的團隊、換到不同產業，或是想要更穩定的工作，跟這個位置能給的對不對得上。對不上的，我們會先跟您說明，再決定要不要推薦。
03
推薦前，先取得人選同意
先告訴人選要推薦的公司和職缺，人選同意後，才推薦給您。
委託前，您可以先準備什麼
不用全部備齊才聯絡我們。如果能先提供職務內容、必要條件和薪資範圍，第一次訪談就能直接討論人選方向。
現有的職務說明
舊版或前一任的也可以，不用寫得很完整，我們會一起改。
這個人進來半年內要完成什麼
比列職責更有用。例如「接手兩條產線的良率改善」「半年內把南部通路建起來」。
必要條件和可調整條件分開列
必要條件建議先留三項以內，例如證照、特定技術或管理規模，其他放在加分。
薪資範圍和彈性
底薪、獎金、股票或其他福利的大致結構，以及最高可以談到多少。依就業服務法，經常性薪資未達新臺幣四萬元的職缺，必須公開薪資範圍。
面試流程
要面幾關、每一關由誰面、最後誰決定、預計多久內面完。
這個職位為什麼開
新增、補缺，還是要取代現任的人。如果是取代現任，請在第一次聯絡時就告訴我們。
委託流程
從談條件到人選到職，共六個步驟。實際時間依職缺和面試安排而定。
- 01
需求訪談
做什麼和人資、用人主管談職位要負責什麼、必要條件、可調整的條件、薪資範圍與面試流程。
- 02
報價與簽約
做什麼確認服務範圍、招募職位與雙方聯絡窗口後，提供書面報價並簽約。
大約多久：看貴公司內部用印流程
您會拿到什麼書面報價與合約
- 03
搜尋與初談
做什麼依談好的條件找人、聯絡，先談工作內容、換工作的原因、期待薪資和可到職時間。
您會拿到什麼階段性回報：人選是否願意了解這個職缺、常見的拒絕原因。市場反應和預期差很多時（例如多數人覺得薪資偏低），我們會帶著原因回來討論。
- 04
推薦
做什麼人選同意後，向您推薦。
大約多久：依人選狀況
- 05
面試與錄用
做什麼協調面試時間。每一關後，分別確認您對人選的疑慮，以及人選對職務、主管和工作條件的顧慮；錄用前協助確認薪資和到職日。
您會拿到什麼每一關面試後，雙方的回饋與下一步
- 06
到職後
做什麼人選辦離職、交接期間保持聯絡；到職日變動，或雙方對工作內容、薪資的理解不同時，協助重新確認。
大約多久：在職人選依年資須提前 10～30 天提出離職
您會拿到什麼到職前的狀況更新
委託常見問題
獵頭和人力銀行主要差在哪裡？
人力銀行是把職缺刊登出去，等求職者來應徵。獵頭是接受企業委託，依職缺條件去找合適的人，包括目前沒在找工作的人，再推薦給企業。兩種方式可以同時使用。
委託後多久會看到第一位人選？
每個職缺差很多，要看條件和市場上這類人才的數量。開始找人前，我們會說明搜尋方向和預計回報的時間點，但不承諾幾天內一定推薦到人。
職缺條件可以寫限男性、限幾歲以下嗎？
不行。就業服務法第五條規定，不得以性別、年齡、婚姻、容貌等法定項目歧視求職者；其他法律另有明文規定的，依該規定。談條件時，我們會一起把條件改寫成工作實際需要的能力、經驗或工作條件。
會不會沒經過人選同意，就把履歷送出去？
不會。推薦前，我們會先告訴人選要推薦的公司和職缺，人選同意後，才推薦給您。
委託前需要準備哪些資料？
不用備齊。先告訴我們職位名稱、這個人要負責什麼、大概的薪資範圍，就可以開始談。其他可以參考「委託前，您可以先準備什麼」。
委託後，我們還可以自己刊登職缺嗎？
可以。如果有人選已經自己應徵過貴公司，請告訴我們，我們就不重複推薦。
面試後覺得人選不合適，接下來怎麼做？
請告訴我們具體原因，例如技術深度不夠、管理經驗和期待不同、薪資期待太高。我們會照這些原因調整找人的方向，再找下一批。
可以只諮詢、先不委託嗎？
可以。我們會先看職務條件、薪資範圍和預計到職時間，說明哪些條件可能讓人選範圍變小，再由您決定是否委託。
招募主管與專業人才，常遇到的五件事
委託前後都用得上的招募常識。
更新：2026 年 10 月
在職人選從答應到報到，通常要多久？
依勞動基準法第 15 條、第 16 條，員工自請離職要依年資提前告知：工作 3 個月以上未滿 1 年，10 天；1 年以上未滿 3 年，20 天；3 年以上，30 天。主管職另外要交接，有些人還會等年終獎金或股票發放，實際常要一到兩個月。排招募時程時，請把這段時間算進去。
依據：勞動基準法第 16 條
為什麼人選常在最後一關，或拿到錄取通知後才說不去？
常見的原因有三個：原公司加薪慰留、家人對通勤或工作地點有意見、面試時對主管或團隊的印象和預期不同。所以我們會在每一關面試後問人選有沒有新的顧慮。
薪資範圍要不要寫在職缺上？
經常性薪資未達新臺幣四萬元的職缺，依就業服務法必須公開薪資範圍。四萬元以上的，法律沒有強制，但在職人選第一個問題通常是薪資。先講清楚範圍，可以少掉幾場條件談不攏的面試。
依據：就業服務法第 5 條
必要條件列太多，會發生什麼事？
必要條件增加後，接觸得到的人選範圍會縮小。同時要求特定產業、特定職級、某套軟體的使用經驗和某張證照，市場上可能只剩幾個人，而且他們未必想換工作。建議只把「沒有就做不來」的條件列為必要，其他放在加分。
什麼時候比較好找人？
台灣常見的轉職高峰在農曆年後，很多人領完年終獎金才提離職。年底開缺的話，人選常會希望年後再報到。如果希望人選在年前到職，排程時要把面試、離職預告和交接的時間都算進去。